招错一个人的成本，比少招一个人大得多

"面试时滔滔不绝，上岗后业绩平平"——这个问题困扰过多少销售管理者？

我刚带团队时，也总被那些能说会道的应聘者迷惑，觉得口才好就是做销售的料。结果吃了不少亏：有的销售能把稻草说成金条，但客户就是不买单；有的面试时表现一般，实战中却频频出单。

这么多年招了不下百名销售，我渐渐明白了一个道理：招销售不能只看嘴上功夫，更要看内在素质。

一、不能只看口才，看表面！

面试时的能言善辩，可能只是提前准备好的表演。真正的销售工作，需要的是多种能力的组合。

口才好的销售当然有优势，但如果只有口才好，往往后劲不足。我见过太多"开场惊艳，后续乏力"的案例。

二、那么要看什么？

第一，看内在驱动力

好的销售不是被逼着去赚钱，而是自己渴望成功。这种内在驱动力，比任何外在激励都持久。

面试时我会问："你做过最有挑战性的事是什么？"不是听他说什么，而是看他说话时的眼神和状态。那些眼睛发光、充满热情的人，往往内在驱动力更强。

第二，看学习能力

销售工作天天在变：产品在更新，客户在变化，市场在波动。没有学习能力的人，很快就会被淘汰。

我会问："最近学到了什么新东西？"不是为了考他，而是看他对学习的态度。那些持续学习、不断进步的人，才能跟上销售工作的节奏。

第三，看抗压能力

销售是被拒绝最多的工作。没有足够的抗压能力，再能说会道也坚持不下去。

我会故意在面试中设置一些压力场景，比如质疑他的经历，或者指出他回答中的漏洞，看他如何应对。那些能保持镇定、理性回应的人，才是真的抗压强。

第四，看同理心

销售不是要把产品卖出去，而是要帮客户解决问题。没有同理心的人，很难真正理解客户需求。

我会问："你曾经怎样帮助客户解决过一个棘手问题？"重点不是听结果，而是看他如何理解客户处境，如何站在客户角度思考。

第五，看诚信度

销售这行，诚信比能力更重要。能力不足可以培养，诚信有问题就会带坏整个团队。

我会做细致的背景调查，不止问他自己提供的证明人，还会通过各种渠道了解他过往的真实表现。有时候宁可错过一个能人，也不能招进一个害群之马。

三、怎么考察这些素质？

光靠面试问几个问题是不够的。我总结出一套"三看一试"的方法：

看过去：详细了解过往经历，不只是听光辉业绩，更要问具体过程和细节

看现在：做性格测评和职业倾向测试，了解他的潜在特质

看未来：问职业规划，看是否符合公司发展需要

试实战：安排模拟销售场景，观察实际表现

四、实战测试最管用

我现在招聘销售，一定会安排实战测试。可能是模拟拜访客户，可能是处理客户投诉，也可能是现场做产品介绍。

这个过程能看出很多东西：不仅是销售技巧，还有准备是否充分、临场反应如何、遇到困难怎么处理。这些在普通面试中很难看出来。

有一次，一个面试时话不多的候选人，在实战测试中表现惊人：他提前做了充分准备，对产品理解很深，还能针对客户特点做针对性介绍。后来他成了团队的销售冠军。

五、团队参与招聘

让团队成员参与面试也是个好方法。毕竟以后是要一起共事的，他们的感受很重要。

我通常会让候选人未来的同事、合作部门代表都参与面试，听听他们的意见。这样招进来的人，更容易融入团队。

六、不要忽略文化匹配

再优秀的销售，如果和公司文化不匹配，也很难发挥价值。有的公司氛围激进，适合狼性销售；有的公司文化温和，需要耐心型销售。

招聘时要考虑候选人是否适合公司文化，不然即使入职了，也会水土不服。

七、给个试用期

面试再到位，也有看走眼的时候。所以一定要有试用期，并且制定明确的考核标准。

我会在试用期设置具体的目标和考核点，比如学习产品知识、完成客户拜访量、实现首单等。这样即使发现不合适，也能及时止损。

招聘销售就像找结婚对象，不能只看外表和甜言蜜语，更要看内在品质和长期契合度。

好的销售不一定是最能说的，但一定是最适合的。找准了人，培训和管理都会事半功倍；找错了人，再好的培训也是白费功夫。

下次招聘销售时，不妨多看看表面之下的东西，或许会有意想不到的收获。

你们在招聘销售时最看重什么？有什么好的面试方法？欢迎分享你的经验。

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